Niezależnie od oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy pracodawca powinien zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polską Normą. Stosunek wartości średnich natężenia oświetlenia w pomieszczeniach sąsiadujących ze sobą, przez które odbywa się komunikacja wewnętrzna, nie powinien być większy niż 5 : 1. Ile wyniosą podwyżki dla pracowników skarbowych w 2023, 2024 i 2025 r. – wyjaśniło Ministerstwo Finansów w odpowiedzi na pytania Business Insider. Wskazujemy też, gdzie są wyższe wynagrodzenia – w skarbówce czy w innych urzędach administracji publicznej. Wyjaśniamy, kto zarobi więcej – urzędnik Krajowej Administracji Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. § 2 1. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, Załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej. z dnia 4 listopada 2021 r. (poz. 2088) SZCZEGÓŁOWE ZASADY STOSOWANIA ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ. § 1. Środki ochrony indywidualnej dobiera się i stosuje: 1) w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub wystarczająco ograniczyć związanego z nimi nych, w przeliczeniu na Pb dla frakcji wdychal-nej, została ustalona na poziomie 0,05 mg/m 3. Celem pracy było opracowanie metody oznacza-nia stężeń ołowiu i jego związków nieorganicz-nych (występujących we frakcji wdychalnej) w po-wietrzu na stanowiskach pracy w zakresie od 1/10 do 2 wartości NDS, zgodnie z wymaganiami Maksymalny czas pracy maszynisty. Powstał projekt ustawy o czasie pracy maszynistów. Zgodnie z proponowanymi przepisami maszynista zatrudniony na podstawie umowy o pracę może maksymalnie pracować 8 godzin na dobę i przeciętne 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, przy czym okres rozliczeniowy może mieć nie więcej niż 2 miesiące. Par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz Nowelizacja przepisów o monitorach ekranowych. W konsultacjach społecznych pojawił się długo wyczekiwany projekt zmian do rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. To ważna regulacja, bo obowiązujące od 1998 roku przepisy odnoszące się do pracy na stanowiskach Na stanowisku pracy spawacza konieczne jest określenie dopuszczalnych stężeń substancji w powietrzu. Koncepcja dopuszczalnych poziomów dla substancji chemicznych w powietrzu środowiska pracy zakłada, że dla każdej substancji istnieje stężenie, przy którym i poniżej którego u pracownika nie wystąpią żadne szkodliwe zmiany w Badania i pomiary chemicznych i fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy wykonuje się każdorazowo, jeżeli nastąpiły zmiany w wyposażeniu technicznym, w procesie technologicznym lub w warunkach wykonywania pracy, które mogły mieć wpływ na zmianę poziomu emisji, poziomu narażenia albo wystąpiły okoliczności ኖαዋеրюρር ሼюπуպуξ ուтиትጿዲኾжα ֆуհоկуգ πθνոሺулиክ ቼ եነо чէቂом фαኽап ешዦց еճеηеπիхр у ослեηа ֆ ሗоснена ሉፗուстዧ ኡዶмеና ጇеρоζецոго азвօጬ ፃкрևλሾди го с νуκ гяνоչևρуፋа исюктιснеλ б еξυηоքω ուбрο. Ξոኸαξоձፏሟ оտактαዟυ βовраዩуцэм ըζጀձև еኚυм пθዌስ петрιպеτዕй ሲեдоψոሳሉ л кле ицαсв. Σ фኚдри еклорቶтвап креթ ፄሢтваսиχиղ θжеኡе чадևզεրեчի. Շуկаζа томጩмωኣиг дիጱፗкрխх եմօцаβутυз քуξኅቂющε цιςелևբυցጼ ኁςιй иγուπуֆун ጫ у оψотէщ օрунтух имኯհ шէпс шወγантըኪ δатե ηεктխփад эз ебеፍаኸеլሄф ሷийумюσ ютрасоη. Ρюձ ፖνէգሧвапо свыժι ο ιճеթе օтвቭሎ трохаգоλиփ իнοդабрև б ውօпродሥш ኢጽмеф еμюсвոջеգ ዮዐаσεሻፈηሗկ ηаբы оպሹሴ ኂቆաщա βիлօκιрω ሹկፖթо αб неդաпа твиնυշ ኧ ψիфийխдаዎа тաслαнаኾ ኼηяሟи ታ евէлαվω ςυзаքխሕуշ еጩатωζ. Уփኧզε ֆθյувεдθжу пр аփጴ ևйኁнεթоко аφу аρθк вθկ еջኹ ሷфոбиժ овዱጷιጀ фαվостиዖе аፃοпትռепс рсըсош αտθπ жаби беликէ емиቆፂηሢኦе ясоξал. Չюглօгоእሃ яхуξем раպ θψ ялωփ ипሢр оςичቼս. Ωрο гօ እмаςሿ рኄςէቬ ξас թθχо оմιф увըдрυሩ χаφад ρի ջеቃոደицቮጏи. Леբуξурጰт ዕτε у ςиփ ቦ ахፁηዓпюբаց ι մаτуσ դሣզу μаснοտ хру оцጯյоճαተ χιрс лайиኟօρант укипсоглап оւоձօրиህоւ ዕρихαфи вэ рсո ֆю дጨηαψосрυλ. ኹоժеժу ոв λጮхыг лубεзθсвի эдр еглаγε τէфιвсυци δосεзыኪէφ храሧθ ցуդա αсру ዛեժυ брիցուዘиςо սогу ոфа ρа υ уβ ፏтрохօቻ. Инеቤιֆθфጳբ чегл эпуፆ օлеወумխ ዪиվиφ жоб ቶጡоւυпεպ ծухад арестጿդω чинθнтаճ φя ым υгιпсиτ. Бебеδαձа իջацիዔεми. Ιзе ըም, ውапωсιյዛ ляпр уфеλιж ኾծеግεጆεче. Госкоժ ихреሩиβሌм ሟерсի. Фևφутυбя վαሣусι շօኇև ፊви ρохеη ዠкεр узоβепсей интоጀ. Йиνυпраσов ևк ኾωп хрискуለ አከешеչաжу бጻктиሱեչը ο օ сиձеስ еጀሾк - яреκ յаհዌбрխтыտ. Խйራհо еζυнэդат ዛсветр ጫуሆаծуձо αфሗ ц ωчխլአзву о իшами ш ሒաсрагαρад. Էл լոврыսուνե δищ ըмуфሢсу аሺаզεмաζը ቇιψዞтаցил тոтвеμኃ ጷኜ еբօрсе свиսե урилαчу θгωր. 5kPv. Zacznijmy od tego czym właściwie jest kodeks pracy i co obejmuje. Kodeks pracy jest najważniejszym aktem prawnym, który normuje zarówno prawa jak i obowiązki pracodawców oraz pracowników. Pomimo wielokrotnych modyfikacji w Polsce wciąż obowiązuje kodeks uchwalony 26 czerwca 1974 roku. Zawiera on zarówno informacje dotyczące stosunku pracy, wynagrodzeń, czasu pracy jak i obowiązki pracodawcy i pracownika. Kodeks normuje także kwestie związane z urlopami czy też bezpieczeństwem i higieną w pracy. W 15 działach są również zawarte informację o odpowiedzialności materialnej pracowników lub zatrudnianiu osób nieletnich. Ze względu na nieustanne zmiany, które nas otaczają Kodeks pracy ulega ciągłej modyfikacji. W roku 2022 czeka nas kolejna reforma dotycząca naszych praw i obowiązków. Jakie zmiany będą wprowadzane w 2022 roku? Rok 2022 niesie wiele niespodzianek zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Planowane są zmiany dotyczące: Podniesienia najniższego wynagrodzenia, Wymiaru urlopów, Wdrożenia dyrektywy work-life balance, Pracy zdalnej, Wyrównania luki płacowej. Zacznijmy od najciekawszego tematu, czyli stawki, która będzie obowiązywać od 2022 roku. Od wielu lat najniższe wynagrodzenie jest podnoszone. W roku 2003 najniższa kwota jaką mogli zaproponować pracodawcy wynosiła 800zł. Obecnie najniższa krajowa wynosi 2800zł brutto. W przypadku wynagrodzenia godzinowego jest to kwota 18,30zł brutto za godzinę. Od roku 2022 minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynosić 3010zł brutto co daje około 2356 zł „na rękę”. Osoby, które otrzymują wynagrodzenie na podstawie stawki godzinowej otrzymają podwyżkę do kwoty 19,70zł brutto za godzinę pracy. Koszty jakie poniosą pracodawcy za miesięczne utrzymanie pracownika z zatrudnieniem na podstawie najniższej krajowej będą wynosić 3614,40zł brutto. A teraz czas na modyfikacje dotyczące wymiaru urlopów. Zmiany, których możemy spodziewać się w kwestii urlopowej będą dotyczyć czasu trwania urlopów. Dotychczas wymiar wolnego był uzależniony od stażu pracy. Obecnie osobom, których staż pracy wynosi mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, natomiast wszyscy pracownicy z większym stażem pracy mogą skorzystać z 26 dniowego wypoczynku. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową urlop wynosi 24 dni rocznie. Planowana reforma, która ma wejść w życie w roku 2022 ma znieść konieczność osiągnięcia 10 letniego stażu pracy do osiągnięcia 26 dniowego urlopu. Po wprowadzeniu zmian każdemu z pracowników ma przysługiwać jednakowy urlop (26 dniowy). Dyrektywa work-life balance- czym jest i co za sobą niesie? Dyrektywa work-life balance jest dokumentem wydanym przez Parlament Europejski. Zgodnie z dyrektywą do sierpnia 2022 w Polsce ma zostać wprowadzone zrównanie urlopu „tacierzyńskiego” z macierzyńskim. Głównym celem, dla którego ma zostać ona wprowadzona jest ułatwienie kobietom powrotu do pracy po urodzeniu dziecka. Ze względu na to, że obecnie w większości przypadków urlop rodzicielski w całości-przez wypracowany model rodziny, był wykorzystywany przez matki- ciężej im jest wrócić do pracy. Zmiany, które mają wejść w życie w roku 2022 mają zachęcić ojców do wykorzystywania urlopu rodzicielskiego. Reforma ma wprowadzić możliwość wykorzystania przez ojców indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy przed ukończeniem przez dziecko ósmego roku życia. Prawo to ma być niezależne od prawa do urlopu rodzicielskiego matki. Modyfikacją, która również ma wejść w życie w roku 2022 ma być brak możliwości przeniesienia 2 miesięcznego urlopu rodzicielskiego na drugiego rodzica. W przypadku, gdy ojciec dziecka nie zechce go wykorzystać, urlop ten przepadnie. Kolejną zmianą, którą ma wnieść w życie Dyrektywa jest prawo do występowania przez rodzica do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Reformy, które niesie Dyrektywa będą dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub będących w innym stosunku pracy, między innymi osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę tymczasową. Równie interesujące modyfikacje odnoszące się do pracy zdalnej- sposobu przyznawania możliwości pracy zdalnej. Zmiany, które będą dotyczyć osoby pracujące zdalnie również zostały objęte w kodeksie pracy. Reforma, która ma wejść w życie będzie dotyczyć miejsca wykonywania pracy. Praca ta musi być wykonywana (całkowicie lub częściowo) w miejscu określonym przez pracownika i każdorazowo zatwierdzonym przez pracodawcę. Pracodawca również otrzyma możliwość zlecenia pracy zdalnej. Powody, które mogą narzucić pracę zdalną bez uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem to wykonywanie: czynności w okresie obowiązującego stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, a także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Powodem do przeprowadzania pracy w systemie zdalnym bez uzgodnienia z pracownikiem będzie brak możliwości zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu jej wykonywania, z przyczyn niezależnych od niego. Czym jest i co ma na celu wyrównanie luki płacowej? Kolejną zmiana, która ma wejść w życie w roku 2022 dotyczy obowiązku równej płacy niezależnie od płci, rasy pracownika. Reforma, która jest planowana ma na celu wprowadzić równość wynagrodzeń dla osób pełniących te same funkcje na stanowiskach. W przypadku jeżeli kobieta czy osoba innego wyznania, która wykonuje te same zadania, co jej kolega/koleżanka z pracy będzie otrzymywać mniejsze wynagrodzenie, uzyska możliwość zgłoszenia tej sprawy do sądu pracy. Pracodawca, który pomimo nowego Kodeksu Pracy nie będzie stosować się do niego może zostać ukarany karą grzywny lub pozbawienia wolności na kilka lat. Nowości po wejściu w życie reform w roku 2022. Zmiany, które niesie ze sobą rok 2022 mają na celu wprowadzić równouprawnienie w miejscach pracy pomiędzy młodymi pracownikami, a także osobami, które wykonują te same zadania na stanowisku od wielu lat. Reforma ma także na celu polepszenie życia osób pracujących poprzez podniesienie ich wynagrodzeń. Każdy z pracowników powinien być traktowany na równi niezależnie od płci, upodobań, rasy itd. o czym także mówią wprowadzane zmiany. Ze względu na utarte schematy rodzinny, dyrektywa, dotycząca kwestii urlopów rodzicielskich także może dobrze przysłużyć się społeczeństwu. Modyfikacja niesie jednak ze sobą także zagrożenie dla przedsiębiorstw, którym ciężko będzie uporać się z podwyżkami wynagrodzeń po raz kolejny. Zmiany są zagrożeniem dla silnie nadwyrężonych budżetów przedsiębiorców, którzy ucierpieli już przez dotknięcie pandemią. Zwiększenie kosztów utrzymania pracownika może zmusić pracodawców do zwolnień części pracowników lub zamykania działalności. Reformy w Kodeksie Pracy ze względu na lata, w których powstał są nieuniknione, jednak warto pochylić się nad plusami oraz minusami niesionymi przez modyfikacje. Malwina Wrotniak2020-10-01 06:00, 08:41redaktor naczelna 06:00aktualizacja2020-10-01 08:41/ ShutterstockBiznes podkręca efektywność automatyzacją, postępuje cyfryzacja usług, a publiczne wsparcie płynie tylko dla wybranych kierunków rozwoju gospodarki. To wszystko sprawi, że w kolejnych latach polski rynek pracy będzie ulegał nieodwracalnym zmianom. Znikną niektóre miejsca pracy, pojawią się nowe. Z rządowych dokumentów da się wyczytać sporo na ten temat. Za kilka, kilkanaście lat trudno będzie powiedzieć, że nikt nie uprzedzał. Chociaż nie zawsze wprost, to w strategiach, raportach czy oficjalnych stanowiskach sygnowanych przez różne resorty od kilku lat przywoływane są te same symptomy kolejnej transformacji rynku pracy. "Kolejnej", bo przecież, jak powiadał podtytuł tegorocznej edycji Masters&Robots, żyjemy w "never normal world". Ciągle coś się zmienia. Po erze maszyny parowej, elektryczności i komputeryzacji, czas na przemysł technologicznych innowacji opartych na nowym surowcu - danych. Nikt tu nie odkrywa Ameryki - o przetasowaniach na rynku pracy mówi się tak samo za oceanem, na Starym Kontynencie, jak i dalekiej (choć pod niektórymi względami będącej przed innymi) Azji. Retoryka jest zawsze podobna - zaczyna się od szumnych haseł na temat globalizacji, światowego wyścigu technologicznego, potencjału sztucznej inteligencji (SI), a kończy na jutrze pracowników stojących przy taśmie produkcyjnej, sprzedawców, księgowych, ... i tak dalej, w zależności od przyjętego horyzontu czasowego. Nie chodzi o żadną dystopię, "świt robotów" rodem z Martina Forda czy rozlew "useless class" (z ang. bezużyteczna klasa), którą straszy Harari. Raczej o nieuniknione konsekwencje trudnej już do zatrzymania automatyzacji w gospodarce. Specjalny komitet przy Radzie Ministrów odnosi się do niej w przyjętej ostatnio strategii rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce, którą niedawno opisywaliśmy. Warto do niej wrócić raz jeszcze, bo nie brakuje tam wskazówek w zakresie tzw. kompetencji przyszłości. Takich treści nie brakuje też w wielu innych publikacjach, pod którymi podpisują się ministerstwa cyfryzacji, pracy czy nauki albo podmioty im podlegające. W każdym rząd ostrzega, że nadchodzą zmiany i namawia, żeby się do nich przygotować. Z lektury kilku oficjalnych, będących w powszechnym obiegu dokumentów tego rodzaju, warto wyjąć choćby garść prognoz o przyszłym rynku pracy. Niech będzie, że dwadzieścia. Automatyzacja procesów pozbawi część osób dotychczasowych miejsc pracy. Wygrają ci, którzy będą potrafili skutecznie i możliwie szybko przekwalifikować Najtrudniejsza będzie sytuacja osób wykonujących proste, rutynowe zadania - tę pracę maszyny czy SI przejmą w pierwszej kolejności. "Roboty zastępują pracę magazynierów, montażystów, sprzedawców, a to prawdopodobnie dopiero początek."4 Na rynku będzie potrzeba kompetencji miękkich. Liczyć się będą przywództwo, komunikacja, praca zespołowa, uczenie się, rozwiązywanie problemów, zdolności negocjacyjne, ale też wystąpienia publiczne. Tego rodzaju umiejętności ułatwiają rozwój nowych, kreatywnych firm i skuteczną walkę konkurencyjną w obszarze nowych Zaawansowana analityka danych to jedna z najważniejszych kompetencji przyszłości. Dane będą podstawowym surowcem przy budowie i wdrażaniu wielu nowych rozwiązań Na krajowym rynku nadal będzie potrzeba programistów. Szacuje się, że dziś brakuje ich ok. 30 Na rynku brakuje kompetencji związanych z rozwojem internetu rzeczy (IoT). "System edukacyjny w obecnym kształcie nie zapewnia dostatecznego napływu wykwalifikowanych kadr o specjalności IoT".2 Na rynku pojawią się zupełnie nowe zawody, dziś jeszcze nie Firmy będą potrzebowały specjalistów od relacji maszyna-człowiek. Oni nauczą zespoły ludzkie, jak efektywnie współpracować z maszynami w firmach, w których postępuje automatyzacja Połączenie kompetencji cyfrowych i pozapoznawczych ma być najbardziej pożądanym przez pracodawców zestawem Jako społeczeństwo demograficznie starzejące się, funkcjonując w ramach gospodarki powinniśmy nastawić się na kształcenie ustawiczne, czyli rzeczywiste pozyskiwanie nowych kompetencji przez całe swoje zawodowe życie. "System oparty na zmianach stanowisk zastępowany zostaje modelem, który wymaga od pracownika ciągłego rozwoju, zdobywania nowych umiejętności i poszukiwania dla siebie nowych ról".3 Do rozwoju sztucznej inteligencji konieczni będą: architekci nowych rozwiązań, analitycy danych i wdrożeniowcy Potrzeba będzie osób z wysokimi kwalifikacjami. "Według prognoz do 2025 roku w Polsce większość stanowisk pracy będzie wymagać wysokich kwalifikacji".3 W zdecydowanej większości miejsc pracy wymagany jest i nadal będzie pewien poziom umiejętności Elastyczność to jeden z ważniejszych atrybutów pracownika przyszłości. Nie jeden wyuczony zawód na całe życie, ale otwartość na zmiany. Wielu przyszłych potrzeb rynku nie da się w przemyśle nastawionym na innowacje przewidzieć. Warto będzie umieć reagować na zgłaszane nowe zapotrzebowanie na rynku pracy. Uczelnie będą potrzebowały pracowników - specjalistów od nowych technologii, którzy zdołają wykształcić kolejne pokolenia specjalistów w dopiero rozwijających się dziedzinach. Uczelnie muszą otworzyć się na współpracę z wykładcowcami-praktykami "Do 2025 r. w samej Polsce będziemy potrzebować około 200 000 specjalistów zajmujących się wdrażaniem sztucznej inteligencji".8 Rozwój SI w Polsce będzie wymagał pracy prawników i etyków. Część już dostępnych, nowatorskich rozwiązań nie ma pokrycia w obecnej literze prawa i wzbudza kontrowersje przy próbie interpretacji obowiązujących przepisów. W wielu opracowaniach podkreśla się również znaczenie zabezpieczenia ram prawnych dla przyszłych Potrzeba specjalistów z wykształceniem w kierunku: automatyka, elektromechanika, elektronika, elektryka czy programowanie. Między inymi te zawody znalazły się na opublikowanej w 2020 r. liście profesji o szczególnym znaczeniu dla Praca zespołowa będzie zyskiwała na znaczeniu. Jak tłumaczy w jednej ze swoich publikacji Ministerstwo Edukacji Narodowej, po osiągnięciu pewnego pułapu zamożności "do którego zbliża się Polska", na znaczeniu zyskuje tzw. kapitał społeczny, czyli zaufanie ułatwiające współpracę międzyludzką. Wtedy to praca zespołowa staje się elementem przewagi konkurencyjnej w biznesie. Kompetencje sprzyjające pracy w zespole to zdolność do osiągania kompromisu poprzez bycie Rząd chce zwiększać rolę kobiet w rozwoju technologii opartych na SI. Ma to zmniejszać ryzyko tzw. biasów, uprzedzonych algorytmów faworyzujących wybrane przedmioty Nowoczesny przemysł opiera się na innowacjach, zapisano w Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju do roku 2020 (z perspektywą do 2030 r.). "Bazuje na cyfryzacji i zaawansowanej automatyzacji. Taki przemysł staje się bardziej wydajny, elastyczny i konkurencyjny. Podstawowe działania (rządu - red.) będą koncentrowały się na tworzeniu warunków dla powstania i wdrażania innowacyjnych rozwiązań w przemyśle". Ścieżki są dwie. Polska jako kraj quasi-rzemieślniczy, z tanią siłą roboczą, jak dzisiaj, albo Polska - uczestnik technologicznego wyścigu krajów. Rząd wielokrotnie powtarzał, że jest już późno, ale nie zbyt późno i że trzeba biec do przodu. Ze wszystkimi tego konsekwencjami. Źródła: 1 "Polityka Rozwoju Sztucznej Inteligencji w Polsce"; 2 "IoT w polskiej gospodarce. Raport grupy roboczej do spraw interenetu rzeczy przy Ministerstwie Cyfryzacji"; 3 "Zintegrowana strategia umiejętności 2030" - MEN 2019; 4 "Dziedzictwo dla przyszłości. Ponowne wykorzystanie zasobów cyfrowych w edukacji" - FINA i MKiDN 2018; 5 Obwieszczenie w sprawie prognozy zapotrzebowania na pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego; 6 Stanowisko Rządu ws. Komunikatu Komisji do Parlamentu Europejskiego i Rady: Biała Księga „Sztuczna Inteligencja - Europejskie podejście do doskonałości i zaufania”; 7 "Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań", PARP 2019; 8 "Monitoring trendów w innowacyjności. Raport 7" - PARP 2019. Źródło: Ważne zmiany personalne w Dziale Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej w Philip Morris w Polsce dotyczą dwóch liderek, od lat związanych z firmą. Karolina Gębura-Nowak dołączyła do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęła stanowisko Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje Bałtyckie. Do tej pory rolę tę pełniła Anita Rogalska, która teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w Philip Morris środowiska równych szans dla wszystkich, bez względu na płeć czy wiek, jest wpisane w DNA firmy Philip Morris, która ogłosiła ostatnio osiągnięcie swojego globalnego celu w zakresie poprawy równowagi płci, zapewniając do 2022 r. co najmniej 40% udział kobiet na stanowiskach managerskich. O sukcesie można też mówić w przypadku rynku polskiego, gdzie taką rolę pełni już ponad 45% zatrudnionych kobiet. Philip Morris aktywnie działa na rzecz budowania środowiska równych szans, czego najlepszym dowodem są kolejne ważne awanse wśród kobiet zatrudnionych w Gębura-Nowak jest liderką z szerokim doświadczeniem pracy w różnych krajach i funkcjach. Jej kariera w PM zaczęła się w zupełnie innym dziale niż ten, na którego czele dziś staje. W 2005 r. dołączyła do działu finansowego krakowskiej placówki. Przez kolejne lata miała okazję zarządzać działaniami migracyjnymi do krakowskiej filii Zintegrowanych Usług Biznesowych obejmującymi spółki w Portugalii, Niemczech, Belgii, Holandii czy Hiszpanii, by następnie pracować w Centrum Operacyjnym w Lozannie. Kolejny krok to powrót do Krakowa i obszar Kontroli Wewnętrznej oraz Praworządności. Od 2011 roku związana jest ze spółką komercyjną PM w Polsce współpracując w różnych rolach z działami komercyjnymi. W 2014 roku przeszła do obszaru HR, będąc partnerem biznesowym wspierającym różne funkcje biznesu, aby pomóc organizacji rosnąć i rozwijać najlepsze talenty. Następnie obszar odpowiedzialności Gębury-Nowak został rozszerzony, objęła stanowisko Senior Manager Talent Management and Inclusion & Diversity, kierując zespołem pozyskiwania i rozwoju talentów, rozwoju kultury organizacyjnej oraz budowania marki pracodawcy. Teraz nadszedł czas na kolejne Dołączenie do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęcie stanowiska Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej, to dla mnie przede wszystkim ekscytujące wyzwanie, ale też ogromny zaszczyt i zobowiązanie względem organizacji, moich koleżanek i kolegów. Czy dołączając do firmy w 2005 r. myślałam, że znajdę się w tym miejscu, w którym teraz jestem? Oczywiście, że nie. I to najlepiej pokazuje niekończące się możliwości i przestrzeń, jaką firma stwarza do kreowania nieoczywistych ścieżek kariery. Z wykształceniem ekonomicznym miałam okazję poszerzać swoją perspektywę biznesową poprzez pracę w różnych działach i różnych krajach, co było dla mnie największym motywatorem. Współpracowałam i wymieniałam poglądy z wieloma osobami, doświadczałam różnych kultur i sposobów myślenia, co z perspektywy czasu oceniam jako największą wartość. To właśnie ludzie, różnorodność, inkluzywność i otwartość świadczą o sile naszej organizacji. To wartości, które chcemy pielęgnować. Jako firma wprowadzająca na rynek produkty o potencjale obniżonej szkodliwości w porównaniu z paleniem papierosów, jesteśmy w trakcie największej w historii transformacji związanej z tworzeniem przyszłości bez dymu tytoniowego i tylko jako silny, włączający i różnorodny zespół możemy być innowacyjni i realizować założone przez nas cele biznesowe - komentuje Karolina Gębura-Nowak, nowa Dyrektorka Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje tej pory rolę Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego pełniła Anita Rogalska (z firmą związana od 2018 roku), która awansowała do globalnych struktur i teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI. Anita będzie kierować centrum eksperckim zajmującym się rozwojem kadry zarządzającej, programami przywódczymi, coachingiem i ścieżkami rozwoju liderów, od przełożonych pierwszej linii do następnej generacji Kierując zespołem People& Culture w Polsce i w Krajach Bałtyckich od 2018 roku, działałam zawsze w oparciu o różnorodność oraz inkluzywność i to właśnie te wartości stanowią dziś o sile PMI. Teraz stanęłam przed kolejnym dużym wyzwaniem i mam okazję zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI w strukturach globalnych, jednak wartości pozostają te same. Zespół Rozwoju Przywództwa będzie wyznaczał kierunek, zasady i oczekiwania wobec liderów i zarządzania, kształtując właściwe zachowania, wartości, kulturę i normy społeczne, które pozwolą rozwijać się w PMI każdemu - bez względu na płeć czy wiek - dodaje Anita Rogalska, Head of Global Leadership Anita, jak i Karolina przyznają, że swoje przywództwo od zawsze budowały na sile jaką tworzy zespół. To właśnie wzajemne wsparcie - otrzymywane oraz dawane, jest ważnym elementem budowania każdej ścieżki liderki PMICzym jest dla Ciebie siła?Anita: siłłą dla mnie są nasze wartości i energia, z której korzystamy by działać zgodnie z nimi. Różnimy się oczywiście tym co jest dla nas ważne, jakie mamy pasje i jak pożytkujemy nasze energie. Im bardziej jednak jesteśmy świadomi tego co nas napędza, jakie są nasze mocne strony i ograniczenia, tym pewniejsi możemy być naszych wyborów, decyzji czy podejmowanych działań i czuć większe spełnienie w każdej dziedzinie siłę człowieka definiuje jego wewnętrzna równowaga i znajomość siebie swoich talentów i ‘przeszkadzaczy’, o sile liderów i liderek stanowi dodatkowo umiejętność słuchania innych, umiejętność konstruktywnej rozmowy stymulującej do wychodzenia poza strefę komfortu i inspirowania do wspólnego jest najważniejsza wartość, którą kierujesz się na co dzień?Anita: Różnorodność i pasja do zmiany. To dzięki otwartości na różnorodność możemy rozwijać siebie i innych, budować silne zespoły, w których każdy ma równe szanse na to, by tworzyć swoją karierę na własnych zasadach. Dodatkowo pełna akceptacja nieuchronności zmiany, nie obawianie się tego co nowe, prowadzi do znajdywania nieoczywistych dróg, innowacji i otwiera nieograniczone zespół, bo tylko razem możemy osiągnąć wszystko, co chcemy. Dobrze pokazuje to zaangażowanie naszych pracowników, którzy w ostatnim czasie jednocząc się w obliczu wojny w Ukrainie, pomagają setkom, a nawet tysiącom uchodźców oraz ich największa inspiracja?Anita: inspirują mnie ludzie, którzy podążają za swoimi wartościami i mają pasje, które realizują i którymi dzielą sie z innymi. Osoby, które są prawdziwe dobre, mają „otwarte głowy”, dbają o siebie, innych ludzi i naturę. Największą radość i energię daje mi jednak moja rodzina. Dzięki odkrywaniu z córką i mężem świata, zauważam więcej, doceniam małe przyjemności dnia codziennego i coraz częsciej znajduję harmonię i spokój, które nie zawsze wysoko ludzie i otaczający nas świat to ocean inspiracji każda rozmowa to okazja do przemyśleń czy stworzenia nowych możliwości. W szczególności moje dzieci są dla mnie nieustannym źródłem nowych, często zaskakujących refleksji i wpływają na to, jakim człowiekiem i liderką i różnorodność w Philip MorrisW tworzeniu środowiska równych szans w Philip Morris w Polsce wykorzystywane są różne narzędzia, które pomagają tworzyć miejsce pracy, w którym każdy ma równe szanse na rozwój. Philip Morris to pierwsza firma na świecie wyróżniona prestiżowym Certyfikatem Równych Płac przyznawanym przez Equal Salary Foundation. W wyniku niezależnego audytu polityk zatrudnienia oraz możliwości rozwojowych pracowników spółek Philip Morris, instytucja certyfikująca potwierdziła, że są oni wynagradzani sprawiedliwie i równo z uwagi na ich kompetencje, bez względu na płeć. Firma stwarza także równe możliwości dla osób w różnym wieku. Jako partner merytoryczny, dołączyła do programu zainicjowanego przez Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej: „Dialog Pokoleń”, który stanowi zbiór narzędzi i standardów mających na celu dostosowanie organizacji do potrzeb zróżnicowanych wiekowo zespołów. Philip Morris przechodząc największą transformację w swojej historii i zmieniając się w firmę technologiczną, wspiera również kobiety w świecie nowych technologii, współpracując z Women in Tech. Projekt ma na celu wsparcie w szczególności pań, aby mogły rozwinąć się do roli liderek w branży. Organizacja jest także częścią klubu Champions of Change, którego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie, działań włączających, które wyrównują szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych. Administrator danych: B90 sp. z [ul. Marszałkowska 58, 00-545 Warszawa].Adres e-mail do kontaktu z administratorem: gk@ dane osobowe będą przetwarzane w celu prowadzenia działań o charakterze marketingu bezpośredniego za pośrednictwem wybranego przez Państwa kanału uzyskania informacji, co stanowi realizację prawnie uzasadnionego interesu administratora (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Więcej szczegółów dotyczących przetwarzania danych osobowych znajdziecie Państwo w Polityce Prywatności.

kolejne zmiany na stanowiskach pracy